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¿Dónde termina el proceso de selección?

¿Dónde termina el proceso de selección?



Written by EO Executives on Jul 31, 2018

 

 

Ha hecho la lista de preseleccionados, les ha entrevistado y contratado... ¿y ahora qué?

Para muchas de las empresas tradicionales de selección el trabajo termina una vez realizada la contratación, pero en EO Executives sabemos que la comunicación posterior a la contratación es clave para el éxito. A fin de cuentas, ¿cómo se puede asegurar una contratación exitosa sin hacer un seguimiento de cómo se están desempeñando en su nueva función? Parece de sentido común pero todavía muchos de los grandes actores del sector continúan ignorando la importancia de un proceso de "post-colocación".

Para garantizar que un candidato se ponga en marcha dentro de su nueva organización es primordial evaluar cómo se está ajustando a su nuevo entorno. Pero, ¿dónde termina este seguimiento? Para abordar esta cuestión le ofrecemos unos consejos que garantizan una colocación exitosa:

1. Elabore un plan de incorporación Y entrenamiento

Desarrollar y apoyar un programa de incorporación sólido es clave no solo para el éxito de su equipo sino también para la productividad y permanencia de sus empleados y de su empresa en general. Muchas empresas se enfrentan a una rotación del 60% en nuevas contrataciones en los primeros 12 meses, pero ¿qué se puede esperar si no se han brindado los recursos y el apoyo necesarios?

Por lo general, los empleados con la mayor tasa de éxito pasarán por una integración completa y bien pensada en la empresa. La importancia de la incorporación nunca debe descuidarse en el proceso de contratación. Después de todo, no puede esperar que sus nuevos empleados sobresalgan o cumplan con los objetivos si no les ha proporcionado suficiente apoyo.

2. Mantenga el compromiso durante los períodos de preaviso

Mantenerse comprometido con su candidato durante todo el proceso (tanto antes como después de la contratación) es fundamental para establecer una primera impresión duradera. No deje que el candidato olvide por qué quiere trabajar en su empresa. Si es posible, propóngale enseñarle la oficina, llévelo a comer o invítelo a conocer al equipo. Las investigaciones demuestran que el 76% de los nuevos empleados cree que la socialización es la parte más importante de su experiencia de incorporación, así que haga que valga. Si coincidieron sus valores y los del candidato en la etapa de la entrevista, asegúrese de que sigan haciéndolo.

3. Combata el desánimo de los 90 días

Una vez que el candidato se ha incorporado a su nuevo puesto y se siente cómodo con sus nuevas responsabilidades, es natural que pierda la motivación. Se conoce como el '90-day dip' cuando después de 90 días el período inicial de "luna de miel" desaparece y la realidad de la nueva función se activa, provocando una disminución de la motivación y del rendimiento (obtenga más información).

Un candidato sabrá de inmediato si el puesto/ empresa/entorno son o no adecuados para él, aunque con frecuencia se quedan un año para que no se vea mal en su CV. De hecho, el 46% de las nuevas contrataciones fallan en los 18 primeros meses y es en los primeros 90 días cuando su nuevo empleado va a decidir si está considerando esto a largo plazo.

¿Qué causa el '90-day dip'?

El cambio en el entorno puede ejercer una gran presión sobre los candidatos, tanto dentro como fuera del lugar de trabajo. El no tener relaciones dentro de la empresa puede generar una sensación de aislamiento y la realidad del puesto puede no coincidir con las expectativas del candidato. Por lo tanto, es crucial que tanto los objetivos del candidato como los del cliente coincidan. Para combatir el desajuste:

 

1. Defina claramente las responsabilidades y expectativas

2. Establezca plazos de entrega para los primeros 90 días

3. Acuerde cómo medir y revisar esto

 

La recuperación desde este punto puede ser lenta e insignificante, dejando frustrados tanto al gerente como al empleado. El reto durante el proceso de incorporación es minimizar la magnitud de la caída y acelerar el ritmo de recuperación.

En EO, sugerimos la introducción de un elemento neutral (coach ejecutivo) que proporcione una plataforma para una negociación más amplia y abierta. Tanto el nuevo empleado como el cliente pueden hablar en confianza y trabajar juntos para lograr el éxito, complementando el programa de incorporación y generando beneficios tanto para la empresa como para los entrenados.

La creación de un proceso de incorporación, como Executive-Impact™, resulta también excelente para demostrar su voluntad de invertir en sus empleados, distinguiéndolo de la competencia.

¿Qué beneficios verá?

Invierte en su gente y ellos invertirán en usted. Proporcionar a los nuevos empleados los recursos necesarios para mejorar sus cualificaciones asegurará que se integren rápidamente y obtengan los resultados que usted desea. La falta de voluntad para invertir en el desarrollo de sus empleados probablemente solo dará lugar a que usted gaste más dinero en la búsqueda de nuevos candidatos.

Un informe de Oxford Economics de 2014 indica que cuesta cerca de £ 30.614 el reemplazo de un empleado ... No es lo ideal cuando el 46% de las nuevas contrataciones fallan en un plazo de 18 meses. Esto se debe, normalmente, a dos cuestiones fundamentales, el coste de la pérdida de productividad mientras se integra el nuevo reemplazo, y el coste logístico de una nueva contratación. Entonces, ¿por qué no se trabaja para mejorar en esto?

La mayoría de las empresas son muy buenas deslumbrando al candidato pero, una vez que lo incorporan, todo se acaba y no hacen ningún esfuerzo para mantenerlo allí una vez que está en su lugar.

4. Tome el control

Por lo general, en las empresas más grandes es el departamento de Recursos Humanos el que lleva las riendas de la captación de nuevos talentos, pero ¿quién se responsabiliza? ¿Quién se relaciona con el candidato y cuál es su papel en la elaboración del plan de incorporación?

En EO ofrecemos un plan de incorporación hecho a medida, diseñado para acelerar el proceso de integración y entregar resultados dentro de los primeros tres meses (ver más). Asegurar que un candidato resulte productivo desde el primer día es una prioridad para nosotros; es una de las razones por las que podemos ofrecer una garantía de 12 meses en nuevas contrataciones y lograr una tasa de permanencia laboral del 96%.

Recuerde, integrar a sus nuevos empleados le hará destacar frente a sus competidores y lo colocará en cabeza en la captación de talentos.